2023年2月初，高某找到某公司區(qū)域領(lǐng)班錢某在某公司處從事小工、雜工工作，具體負(fù)責(zé)苗木栽種和養(yǎng)護(hù)，工資按天按考勤計(jì)算，每天120元，做一天算一天，所有員工是次月10日發(fā)放上個月工資，雙方未簽訂勞務(wù)合同或者勞動合同。高某工作到2024年12月31日，便自己離開，公司未為高某繳納社會保險(xiǎn)。
2025年1月2日，高某申請仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額共計(jì)34926.67元。仲裁委不予受理。
高某不服，提起訴訟。
一審判決：高某不能證明雙方存在勞動關(guān)系，二倍工資無法支持
一審法院認(rèn)為，雙倍工資罰則的適用前提是用人單位與勞動者之間已存在勞動關(guān)系但未簽訂書面合同。
本案查證事實(shí)為雙方約定工資薪酬為120元/天，并且工作一天得一天的酬勞，不工作便無酬勞，無最低工資標(biāo)準(zhǔn)，表明雙方未形成長期、穩(wěn)定的管理與被管理關(guān)系，這不符合勞動關(guān)系成立的條件。
公司未給高某繳納社會保險(xiǎn)，雖然社保不是唯一標(biāo)準(zhǔn)，高某也從未提出過異議，這也不符合勞動關(guān)系成立的條件。
高某從事的綠化養(yǎng)護(hù)工作雖屬用人單位工作的一部分，但雙方并未約定固定期限或長期合作，對高某采取的管理方式基本是來去自由，這些更符合臨時(shí)性勞務(wù)工作的特點(diǎn)。從高某提供的證據(jù)及查明事實(shí)來看不能確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系。據(jù)此，高某的訴訟請求，該院不予支持。
綜上，一審判決，駁回高某的訴訟請求。
高某不服，提起上訴。
二審判決：雙方構(gòu)成勞動關(guān)系，二倍工資支付義務(wù)應(yīng)按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效
二審法院認(rèn)為，本案的爭議焦點(diǎn)在于雙方當(dāng)事人之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系。
本院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。勞動關(guān)系是指用人單位招用勞動者成為其組織成員，勞動者在用人單位的指揮、管理和監(jiān)督之下提供有報(bào)酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動合同法僅規(guī)定了自用工之日起即建立勞動關(guān)系，明確規(guī)定建立勞動關(guān)系的唯一標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)際提供勞動，體現(xiàn)了勞動法的社會法功能，承擔(dān)了保護(hù)公民的社會權(quán)利尤其是保護(hù)弱勢群體利益的社會責(zé)任。對是否存在勞動關(guān)系應(yīng)審查用工雙方在資格條件、人身管理和報(bào)酬性質(zhì)等方面是否符合勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上。
根據(jù)現(xiàn)查明的案件事實(shí)，2023年2月初高某由某公司區(qū)域領(lǐng)班錢某招用在某公司處從事苗木栽種和養(yǎng)護(hù)工作，工資按出勤天數(shù)計(jì)算，公司對高某所陳述的“平時(shí)的工作也是錢某來進(jìn)行指揮的。如果我家中有事，也需要向錢某進(jìn)行請假,如果遇到下雨天，錢某也會告知我不用上班”情況不持異議，即高某對于是否出勤在一定程度上接受錢某的管理，且雙方之間用工關(guān)系存續(xù)近兩年之久，符合長期、穩(wěn)定的特征。
參考原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條的規(guī)定，本案雙方當(dāng)事人于2023年2月至高某達(dá)到法定退休年齡時(shí)即2024年10月28日期間應(yīng)屬勞動關(guān)系，按出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資系雙方約定的工資結(jié)算方式，并不影響雙方勞動關(guān)系的成立。
在《中華人民共和國勞動法》實(shí)施以后，用人單位與職工全面實(shí)行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的。因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時(shí)工名稱早已不復(fù)存在，用人單位在臨時(shí)性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區(qū)別。某公司認(rèn)為高某系“臨時(shí)工”的意見不能成立。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。而2025年9月1日施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第六條規(guī)定，用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付勞動者的二倍工資按月計(jì)算；不滿一個月的，按該月實(shí)際工作日計(jì)算。
公司招用高某工作后，應(yīng)于2023年3月前與其簽訂書面勞動合同，現(xiàn)并無證據(jù)顯示公司曾要求高某簽訂勞動合同，故公司因未履行簽訂書面勞動合同的法定義務(wù)而產(chǎn)生直至2024年1月的二倍工資支付義務(wù)，鑒于公司系當(dāng)月10日左右發(fā)放上一個月工資，故結(jié)合《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款“勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”的規(guī)定，上述二倍工資支付義務(wù)應(yīng)按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效，高某于2025年1月2日申請仲裁，故2023年12月、2024年1月的二倍工資尚在仲裁時(shí)效期間內(nèi)，經(jīng)查閱高某提供的要素式起訴狀中所列訴訟請求具體構(gòu)成，現(xiàn)高某于訴訟中主張了2024年1月前的二倍工資，據(jù)高某提供的收入納稅明細(xì)詳情，2023年12月、2024年1月工資合計(jì)為6615元，某公司需向高某二倍支付該兩月工資，故尚需支付差額6615元。
綜上，二審判決撤銷一審判決，改判公司支付二倍工資差額6615元。
案號：（2025）蘇04民終4261號（當(dāng)事人系化名）
