2022年3月1日，王女士通過面試入職某科技有限公司，擔任UI設計師。入職時，公司人事主管口頭承諾王女士的月薪為12,000元，試用期一個月，試用期工資按80%發放。由于公司聲稱正在走內部用印流程，并未與王女士簽訂書面勞動合同。
王女士入職后，公司為她配備了辦公電腦、開通了企業郵箱和工作系統賬號，并通過電子郵件向她分配工作任務。她的工資由公司財務每月通過銀行轉賬支付，但前三個月的工資均為9,600元（即12,000元的80%），且工資條上未明確區分試用期與轉正后的薪資。
工作至2022年6月15日，王女士因對公司長期不簽訂合同、不繳納社會保險的行為不滿，向公司提出交涉，要求補簽合同并補繳社保。公司方面態度敷衍，并于次日以“項目解散，不符合崗位要求”為由，口頭通知王女士解除勞動關系，且未支付任何經濟補償。
王女士隨后向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，其請求為：
1. 確認2022年3月1日至6月16日期間與某科技有限公司存在勞動關系。
2. 要求公司支付2022年4月1日至6月16日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。
3. 要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金。
二、 爭議焦點與仲裁裁決
爭議焦點一：雙方是否存在事實勞動關系？
· 公司辯稱： 公司與王女士之間只是“項目合作”關系，并非勞動關系。公司按項目支付報酬，且管理松散，不符合勞動關系的特征。
· 王女士主張： 她接受公司的日常考勤和管理，使用公司的工具和設備，從事的工作是公司業務的組成部分，按月領取固定報酬，完全符合勞動關系的特征。
仲裁委認定：
仲裁委根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）的規定，認定事實勞動關系成立。核心依據如下：
1. 主體適格： 雙方均符合法律規定的勞動者和用人單位主體資格。
2. 人身從屬性： 王女士受公司的管理和指揮（通過郵件分配任務），使用公司提供的勞動工具，從事有報酬的勞動。
3. 經濟從屬性： 王女士提供的勞動是公司主營業務的組成部分，她按月從公司獲得相對穩定的勞動報酬。
4. 證據支持： 王女士提供了蓋有公司公章的《入職登記表》、工作郵件往來記錄、銀行流水顯示的“工資”轉賬記錄、工作成果文件等作為證據。
因此，仲裁委支持了王女士的第一項請求，確認雙方在2022年3月1日至6月16日期間存在勞動關系。
爭議焦點二：未簽訂勞動合同的雙倍工資差額是否應支持？
· 公司辯稱： 并非故意不簽，而是內部流程緩慢，且王女士也未曾主動要求簽訂。
· 王女士主張： 根據《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
仲裁委認定：
《勞動合同法》第十條明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立。簽訂合同的主動權和義務在于用人單位。
本案中，公司自用工之日起超過一個月仍未與王女士簽訂合同，已違反法律規定。公司的“內部流程”問題不能成為免除其法定義務的正當理由。
因此，仲裁委裁決公司應向王女士支付2022年4月1日至6月16日期間（超過一個月未簽訂合同的時間段）的雙倍工資差額。計算方式為：4月、5月全額工資+ 6月1日至16日的工資，共計 2.5個月工資的差額。
爭議焦點三：公司的解除行為是否合法？是否需要支付賠償金？
· 公司辯稱： 解除原因是“項目解散”和“不符合崗位要求”，屬于合法解除。
· 王女士主張： 公司未出具任何書面解除通知，所謂的解除理由均是捏造的，屬于違法解除。
仲裁委認定：
1. 舉證責任： 根據《勞動爭議調解仲裁法》，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
2. 理由不成立： 公司未能提供任何證據證明“項目解散”或王女士“不符合錄用條件”。相反，王女士提供了她正常工作、完成任務的郵件記錄。
3. 程序違法： 公司未提前三十日書面通知或支付代通知金，也未依法支付經濟補償金。
因此，公司的解除行為構成違法解除。根據《勞動合同法》第八十七條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
王女士工作時間不足六個月，經濟補償為半個月工資。故賠償金為一個月工資（12,000元）。
三、 最終裁決
勞動人事爭議仲裁委員會作出如下裁決：
1. 確認王女士與某科技有限公司在2022年3月1日至2022年6月16日期間存在勞動關系。
2. 公司自本裁決生效之日起十日內，向王女士支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額人民幣30,000元（按12,000元/月計算，共2.5個月）。
3. 公司自本裁決生效之日起十日內，向王女士支付違法解除勞動合同賠償金人民幣12,000元。
四、 案例評析與啟示
本案例是實踐中非常典型的因不簽訂書面勞動合同而引發的勞動爭議，它給勞動者和用人單位都帶來了重要的啟示：
對用人單位的啟示：
1. 合同簽訂是“硬約束”，而非“軟任務”：必須在用工之日起一個月內與員工簽訂書面勞動合同。任何內部理由都無法對抗法律的強制性規定，否則將面臨高昂的雙倍工資罰則。
2. “事實勞動關系”風險巨大：即使不簽合同，只要符合事實勞動關系的三要素，法律上依然認定勞動關系存在，用人單位仍需承擔所有法定義務，如社保繳納、支付經濟補償/賠償金等。
3. 解除合同需謹慎合法：解除勞動關系必須有事實和制度依據，并履行法定程序，承擔完全的舉證責任。隨意、口頭的解除極易被認定為違法解除，導致“賠了夫人又折兵”的后果。
對勞動者的啟示：
1. 保留證據至關重要：在未簽訂勞動合同的情況下，勞動者應有意識地保留一切能證明勞動關系的證據，如：工牌、工作證、工資銀行流水、蓋有公章的文件、工作郵件/微信聊天記錄、考勤記錄、同事證言等。
2. 知曉自身權利：了解《勞動合同法》關于雙倍工資、經濟補償和賠償金的規定，在權益受到侵害時，能夠勇敢、清晰地提出主張。
3. 及時尋求法律救濟：發生勞動爭議后，應首先與用人單位協商，協商不成應及時向勞動仲裁部門申請仲裁，切勿因拖延而超過一年的仲裁申請時效。
總結： 書面勞動合同是保障勞資雙方權利義務的基石。用人單位企圖以不簽合同來規避責任，最終將付出更大的法律代價。而勞動者也應積極主張權利，通過合法途徑維護自身權益，共同促進和諧穩定的勞動關系。
