張某于2020年5月入職某科技公司，擔任技術研發工程師，雙方簽訂為期3年的書面勞動合同，約定月工資12000元，工作內容為軟件核心模塊開發，明確約定需遵守公司考勤制度及研發項目管理規范。2022年8月，公司以業務架構調整、原研發項目終止為由，向張某發出《崗位調整通知書》，要求其3日內轉崗至產品測試崗，月工資降至8000元，未就調崗事宜與張某協商。張某認為調崗后崗位性質、薪資標準均與勞動合同約定嚴重不符，且自身無產品測試相關工作經驗，遂書面拒絕轉崗。公司以張某“不服從合理工作安排”為由，按曠工處理并停發當月績效工資。同時，張某主張在職期間因項目緊急，累計休息日加班42小時，公司僅安排補休10小時，剩余32小時未支付加班費，多次溝通未果后，張某于2022年10月以公司“未按約定提供勞動條件、未足額支付勞動報酬”為由，發出《解除勞動合同通知書》。
2022年11月，張某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：1. 確認公司單方調崗行為違法；2. 判令公司支付拖欠的績效工資3000元；3. 支付休息日加班費3627.59元（12000元÷21.75天÷8小時×32小時×2倍）；4. 支付解除勞動合同經濟補償金36000元（12000元/月×3個月）。
公司辯稱：其一，崗位調整系因業務發展需要，屬于合法行使用工自主權，且產品測試崗與技術研發崗同屬技術序列，調整具有合理性；其二，張某拒絕到崗構成曠工，停發績效工資符合公司規章制度；其三，張某加班系崗位應急需求，公司已安排部分補休，剩余未補休時長已計入月度績效獎金，不應重復支付加班費；其四，張某系主動辭職，公司無需支付經濟補償金。
爭議焦點
1. 公司單方調崗降薪行為是否具有合法性與合理性；
2. 公司停發績效工資的行為是否合法；
3. 張某主張的加班費是否應當支持；
4. 公司是否應支付解除勞動合同經濟補償金。
裁判結果
勞動人事爭議仲裁委員會經審理后作出裁決：
1. 確認某科技公司單方調崗降薪行為違法；
2. 公司于裁決生效之日起10日內支付張某績效工資3000元；
3. 公司支付張某休息日加班費3627.59元；
4. 公司支付張某解除勞動合同經濟補償金36000元；
5. 駁回張某其他仲裁請求。
公司不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟，一審法院審理后依法維持仲裁裁決，二審法院駁回上訴，維持原判。
裁判理由
1. 關于單方調崗的合法性：根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位變更勞動合同約定的工作崗位、勞動報酬等內容，需與勞動者協商一致。本案中，公司雖主張業務架構調整，但未提供有效證據證明原研發崗位已實際撤銷，且調崗后的產品測試崗與張某原崗位的工作內容、技能要求存在本質差異，薪資降幅達33%，明顯具有懲罰性。公司未與張某協商一致即單方強制調崗降薪，違反勞動合同約定及法律規定，該調崗行為無效。
2. 關于績效工資的支付：張某拒絕違法調崗的行為具有正當性，不構成曠工。公司以“不服從管理”為由停發績效工資，缺乏事實和法律依據，且績效工資屬于勞動報酬的組成部分，公司應當足額支付。
3. 關于加班費的支付：依據《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應支付不低于工資200%的報酬。張某提交的項目任務單、考勤記錄、工作郵件等證據，能夠證明其休息日加班事實，公司雖主張已通過績效獎金支付，但未提供對應核算依據，且績效獎金與加班費性質不同，不能相互替代。扣除已安排的10小時補休后，公司應按法定標準支付剩余32小時的加班費。
4. 關于經濟補償金的支付：因公司存在單方違法調崗、未足額支付勞動報酬的情形，張某依據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，符合法定支付經濟補償金的情形。結合張某3年的工作年限及月工資標準，公司應支付3個月工資作為經濟補償金。
案例啟示
1. 用人單位行使用工自主權需守住“合法、合理”底線，調整崗位時應遵循必要性、關聯性原則，不得隨意變更勞動合同核心內容，更不得借調崗之名實施降薪、懲罰等不當行為，確需調崗的應與勞動者充分協商。
2. 勞動者遭遇違法調崗、拖欠工資等權益侵害時，應留存勞動合同、崗位調整通知、加班記錄、工資流水等證據，通過仲裁、訴訟等合法途徑維權，切勿采取曠工、消極怠工等不當方式激化矛盾。
3. 加班費的支付與核算應嚴格遵循法律規定，用人單位需建立規范的加班審批和補休制度，對無法安排補休的加班時長，應及時足額支付加班費，避免因制度瑕疵引發勞動爭議。
