在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，員工因過錯(cuò)行為被用人單位解除勞動(dòng)合同的糾紛屢見不鮮。司法實(shí)踐中，此類案件的裁判核心始終圍繞“過錯(cuò)認(rèn)定是否清晰、規(guī)章制度是否合法、解除程序是否合規(guī)”三大維度展開。本文結(jié)合三起近期審結(jié)的典型案例，剖析不同過錯(cuò)情形下勞動(dòng)合同解除的合法性標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)用工管理與勞動(dòng)者合規(guī)履職提供實(shí)務(wù)參考。一、嚴(yán)重失職致?lián)p：操作違規(guī)造成重大損失，解除勞動(dòng)合同獲支持
案例背景：胡某于1996年入職四川某科技制造公司，2020年起擔(dān)任周轉(zhuǎn)運(yùn)輸工，負(fù)責(zé)用叉車將零件、廢棄物等運(yùn)輸至指定地點(diǎn)。公司規(guī)章制度明確規(guī)定，運(yùn)輸零件等重要物品需憑班組長(zhǎng)開具的載明代運(yùn)起始地點(diǎn)的運(yùn)輸票，而廢棄物運(yùn)輸無需運(yùn)輸票。2022年5月7日，胡某在既無運(yùn)輸票、又未獲上級(jí)指示的情況下，未查驗(yàn)案涉木箱便將裝有價(jià)值6萬元關(guān)鍵零件的木箱運(yùn)至廢料區(qū)。公司發(fā)現(xiàn)后報(bào)警，5月21日找回原零件，但因已重新定制同型號(hào)零件（生產(chǎn)商拒絕退貨），實(shí)際產(chǎn)生6萬元經(jīng)濟(jì)損失，且尋回零件過程中耗費(fèi)額外人力物力。2022年6月，公司以胡某“嚴(yán)重失職造成重大損失”為由解除勞動(dòng)合同。胡某不服，主張公司違法解除并索賠賠償金26萬余元，案件歷經(jīng)仲裁、一審、二審程序 。
裁判要點(diǎn)：成都中院審理認(rèn)為，胡某作為具有兩年叉車運(yùn)輸經(jīng)驗(yàn)的員工，明知重要物品運(yùn)輸需憑運(yùn)輸票的操作流程，卻未履行查驗(yàn)義務(wù)，將關(guān)鍵零件當(dāng)作廢棄物處理，其行為已構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”。從損失認(rèn)定來看，雖原零件被找回，但公司因生產(chǎn)急需定制新零件產(chǎn)生的6萬元損失已實(shí)際發(fā)生，且該損失遠(yuǎn)超公司員工手冊(cè)規(guī)定的5000元重大損失標(biāo)準(zhǔn)。最終，二審法院改判支持公司解除行為合法，無需支付賠償金 。
核心啟示：對(duì)于“嚴(yán)重失職”的認(rèn)定，司法實(shí)踐中通常需滿足三個(gè)條件：一是員工存在違反崗位職責(zé)或操作流程的行為；二是該行為與用人單位的經(jīng)濟(jì)損失存在直接因果關(guān)系；三是損失金額達(dá)到“重大”標(biāo)準(zhǔn)（通常以用人單位規(guī)章制度明確規(guī)定為準(zhǔn)，無明確規(guī)定的需結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模等綜合判斷）。企業(yè)需在規(guī)章制度中明確崗位職責(zé)、操作流程及重大損失的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)留存員工失職行為與損失關(guān)聯(lián)性的證據(jù)，避免因舉證不足導(dǎo)致解除行為被認(rèn)定為違法。
二、欺詐與違規(guī)獲利：學(xué)歷造假+陰陽合同謀利，勞動(dòng)合同無效且可解除
案例背景：2002年3月，唐茂林向上海冠龍閥門機(jī)械有限公司應(yīng)聘銷售崗位時(shí)，提交虛假的西安工業(yè)學(xué)院學(xué)歷證明，公司在其欺詐行為誤導(dǎo)下與其簽訂勞動(dòng)合同。此后雙方多次續(xù)簽勞動(dòng)合同，2007年唐茂林簽署《任職承諾書》，明確“提供給公司的個(gè)人材料如有作假，愿意無條件被解除合同”，并簽收確認(rèn)公司《員工手冊(cè)》中“嚴(yán)重違反規(guī)章制度可解除勞動(dòng)合同”的條款。2010年，公司接到舉報(bào)后查實(shí)，唐茂林不僅存在學(xué)歷造假行為，還在工作中與客戶簽訂“陰陽合同”，虛報(bào)合同價(jià)格從中賺取差價(jià)，同時(shí)存在暫支公司款項(xiàng)未按規(guī)定沖賬、占用公司租房費(fèi)用等情形。2010年6月，公司以唐茂林欺詐簽訂勞動(dòng)合同、嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系。唐茂林辯稱公司2008年已知曉學(xué)歷造假卻未處理，且2008年續(xù)簽勞動(dòng)合同視為認(rèn)可其任職資格，主張公司違法解除并索賠賠償金及獎(jiǎng)金等款項(xiàng) 。
裁判要點(diǎn)：上海市嘉定區(qū)人民法院審理認(rèn)為，唐茂林以虛假學(xué)歷證明騙取公司信任簽訂勞動(dòng)合同，屬于《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定的“以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同”，該勞動(dòng)合同自始無效。同時(shí)，唐茂林簽訂陰陽合同謀取私利的行為，違反了銷售崗位的忠實(shí)義務(wù)和公司規(guī)章制度，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。即便公司曾知曉學(xué)歷造假但未及時(shí)處理，也不影響其在發(fā)現(xiàn)新的違紀(jì)事實(shí)后行使解除權(quán)。最終，法院認(rèn)定公司解除行為合法，支持其不予支付賠償金及部分獎(jiǎng)金的訴訟請(qǐng)求，同時(shí)對(duì)唐茂林應(yīng)返還的公司款項(xiàng)作出相應(yīng)裁判 。
核心啟示：勞動(dòng)者在入職時(shí)負(fù)有如實(shí)告知義務(wù)，學(xué)歷、工作經(jīng)歷等與勞動(dòng)合同履行直接相關(guān)的信息若存在造假，可能構(gòu)成欺詐，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。此外，用人單位可在規(guī)章制度或任職承諾書中明確“材料造假視為嚴(yán)重違紀(jì)”，增強(qiáng)解除行為的合法性依據(jù)。對(duì)于員工利用職務(wù)之便謀取私利的行為，企業(yè)需留存完整的證據(jù)鏈（如合同文件、付款憑證、客戶證言等），確保違紀(jì)事實(shí)認(rèn)定清晰。需注意的是，勞動(dòng)合同無效與嚴(yán)重違紀(jì)解除可并行適用，用人單位可根據(jù)具體情形選擇主張，但需遵循法定程序。
三、嚴(yán)重違紀(jì)脫崗：長(zhǎng)期“帶薪如廁”失聯(lián)，病情不能成為違規(guī)擋箭牌
案例背景：李某于2010年10月入職A科技（蘇州）有限公司擔(dān)任工程師，2014年簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，并簽收確認(rèn)2020版《員工手冊(cè)》，該手冊(cè)明確“未經(jīng)審批擅離崗位超過一定時(shí)間視為曠工；半年內(nèi)累計(jì)曠工3天及以上屬嚴(yán)重違紀(jì)，公司可立即解除合同”。2024年4月至5月期間，李某在26個(gè)工作日內(nèi)累計(jì)14次長(zhǎng)時(shí)間滯留衛(wèi)生間，單次最長(zhǎng)滯留接近4小時(shí)，遠(yuǎn)超合理生理需求范圍。公司多次通過微信聯(lián)系李某未果，調(diào)取辦公區(qū)監(jiān)控核實(shí)后，經(jīng)征求工會(huì)意見，以嚴(yán)重曠工為由解除勞動(dòng)合同。李某辯稱滯留衛(wèi)生間是因痔瘡需臨時(shí)護(hù)理，并提交配偶網(wǎng)購(gòu)藥品記錄及后續(xù)住院手術(shù)記錄，但事發(fā)期間未向公司說明病情，也未申請(qǐng)病假。李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁被駁回后，訴至法院要求公司支付違法解除賠償金32萬余元 。
裁判要點(diǎn)：蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院一審認(rèn)為，李某的行為符合《員工手冊(cè)》中“擅離崗位超過一定時(shí)間”的曠工定義：其一，監(jiān)控顯示其滯留時(shí)間遠(yuǎn)超合理范圍，且崗位需隨時(shí)響應(yīng)工作需求，長(zhǎng)時(shí)間失聯(lián)已導(dǎo)致工作延誤；其二，病情抗辯不成立，公司提供帶薪病假制度，李某完全可通過正規(guī)渠道請(qǐng)假，而非擅自離崗，且其2024年4月前及5月27日后無類似滯留行為，佐證行為與病情無必然關(guān)聯(lián)；其三，公司《員工手冊(cè)》經(jīng)民主程序制定，李某已簽字確認(rèn)，解除程序已征求工會(huì)意見，符合《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定。綜上，法院判決公司解除行為。
