在勞動關系存續期間，員工因過錯行為被用人單位解除勞動合同的糾紛屢見不鮮。司法實踐中，此類案件的裁判核心始終圍繞“過錯認定是否清晰、規章制度是否合法、解除程序是否合規”三大維度展開。本文結合三起近期審結的典型案例，剖析不同過錯情形下勞動合同解除的合法性標準，為企業用工管理與勞動者合規履職提供實務參考。一、嚴重失職致損：操作違規造成重大損失，解除勞動合同獲支持
案例背景：胡某于1996年入職四川某科技制造公司，2020年起擔任周轉運輸工，負責用叉車將零件、廢棄物等運輸至指定地點。公司規章制度明確規定，運輸零件等重要物品需憑班組長開具的載明代運起始地點的運輸票，而廢棄物運輸無需運輸票。2022年5月7日，胡某在既無運輸票、又未獲上級指示的情況下，未查驗案涉木箱便將裝有價值6萬元關鍵零件的木箱運至廢料區。公司發現后報警，5月21日找回原零件，但因已重新定制同型號零件（生產商拒絕退貨），實際產生6萬元經濟損失，且尋回零件過程中耗費額外人力物力。2022年6月，公司以胡某“嚴重失職造成重大損失”為由解除勞動合同。胡某不服，主張公司違法解除并索賠賠償金26萬余元，案件歷經仲裁、一審、二審程序 。
裁判要點：成都中院審理認為，胡某作為具有兩年叉車運輸經驗的員工，明知重要物品運輸需憑運輸票的操作流程，卻未履行查驗義務，將關鍵零件當作廢棄物處理，其行為已構成《勞動合同法》第三十九條規定的“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”。從損失認定來看，雖原零件被找回，但公司因生產急需定制新零件產生的6萬元損失已實際發生，且該損失遠超公司員工手冊規定的5000元重大損失標準。最終，二審法院改判支持公司解除行為合法，無需支付賠償金 。
核心啟示：對于“嚴重失職”的認定，司法實踐中通常需滿足三個條件：一是員工存在違反崗位職責或操作流程的行為；二是該行為與用人單位的經濟損失存在直接因果關系；三是損失金額達到“重大”標準（通常以用人單位規章制度明確規定為準，無明確規定的需結合行業特點、企業規模等綜合判斷）。企業需在規章制度中明確崗位職責、操作流程及重大損失的認定標準，同時留存員工失職行為與損失關聯性的證據，避免因舉證不足導致解除行為被認定為違法。
二、欺詐與違規獲利：學歷造假+陰陽合同謀利，勞動合同無效且可解除
案例背景：2002年3月，唐茂林向上海冠龍閥門機械有限公司應聘銷售崗位時，提交虛假的西安工業學院學歷證明，公司在其欺詐行為誤導下與其簽訂勞動合同。此后雙方多次續簽勞動合同，2007年唐茂林簽署《任職承諾書》，明確“提供給公司的個人材料如有作假，愿意無條件被解除合同”，并簽收確認公司《員工手冊》中“嚴重違反規章制度可解除勞動合同”的條款。2010年，公司接到舉報后查實，唐茂林不僅存在學歷造假行為，還在工作中與客戶簽訂“陰陽合同”，虛報合同價格從中賺取差價，同時存在暫支公司款項未按規定沖賬、占用公司租房費用等情形。2010年6月，公司以唐茂林欺詐簽訂勞動合同、嚴重違反規章制度為由解除勞動關系。唐茂林辯稱公司2008年已知曉學歷造假卻未處理，且2008年續簽勞動合同視為認可其任職資格，主張公司違法解除并索賠賠償金及獎金等款項 。
裁判要點：上海市嘉定區人民法院審理認為，唐茂林以虛假學歷證明騙取公司信任簽訂勞動合同，屬于《勞動合同法》第二十六條規定的“以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同”，該勞動合同自始無效。同時，唐茂林簽訂陰陽合同謀取私利的行為，違反了銷售崗位的忠實義務和公司規章制度，構成嚴重違紀。即便公司曾知曉學歷造假但未及時處理，也不影響其在發現新的違紀事實后行使解除權。最終，法院認定公司解除行為合法，支持其不予支付賠償金及部分獎金的訴訟請求，同時對唐茂林應返還的公司款項作出相應裁判 。
核心啟示：勞動者在入職時負有如實告知義務，學歷、工作經歷等與勞動合同履行直接相關的信息若存在造假，可能構成欺詐，導致勞動合同無效。此外，用人單位可在規章制度或任職承諾書中明確“材料造假視為嚴重違紀”，增強解除行為的合法性依據。對于員工利用職務之便謀取私利的行為，企業需留存完整的證據鏈（如合同文件、付款憑證、客戶證言等），確保違紀事實認定清晰。需注意的是，勞動合同無效與嚴重違紀解除可并行適用，用人單位可根據具體情形選擇主張，但需遵循法定程序。
三、嚴重違紀脫崗：長期“帶薪如廁”失聯，病情不能成為違規擋箭牌
案例背景：李某于2010年10月入職A科技（蘇州）有限公司擔任工程師，2014年簽訂無固定期限勞動合同，并簽收確認2020版《員工手冊》，該手冊明確“未經審批擅離崗位超過一定時間視為曠工；半年內累計曠工3天及以上屬嚴重違紀，公司可立即解除合同”。2024年4月至5月期間，李某在26個工作日內累計14次長時間滯留衛生間，單次最長滯留接近4小時，遠超合理生理需求范圍。公司多次通過微信聯系李某未果，調取辦公區監控核實后，經征求工會意見，以嚴重曠工為由解除勞動合同。李某辯稱滯留衛生間是因痔瘡需臨時護理，并提交配偶網購藥品記錄及后續住院手術記錄，但事發期間未向公司說明病情，也未申請病假。李某申請勞動仲裁被駁回后，訴至法院要求公司支付違法解除賠償金32萬余元 。
裁判要點：蘇州工業園區人民法院一審認為，李某的行為符合《員工手冊》中“擅離崗位超過一定時間”的曠工定義：其一，監控顯示其滯留時間遠超合理范圍，且崗位需隨時響應工作需求，長時間失聯已導致工作延誤；其二，病情抗辯不成立，公司提供帶薪病假制度，李某完全可通過正規渠道請假，而非擅自離崗，且其2024年4月前及5月27日后無類似滯留行為，佐證行為與病情無必然關聯；其三，公司《員工手冊》經民主程序制定，李某已簽字確認，解除程序已征求工會意見，符合《勞動合同法》第四十三條規定。綜上，法院判決公司解除行為。
