2024年9月，梁某通過平臺應(yīng)聘陜西某公司的民宿經(jīng)理職位。2024年9月27日梁某入職，擔(dān)任民宿經(jīng)理，雙方口頭約定月工資8000元。
梁某入職當(dāng)天在微信中向公司法定代表人鳳某某提出工作建議，并提出“您這邊要是認(rèn)可的話我這邊晚上飯后開個(gè)會(huì)，暫時(shí)把目前的工作再規(guī)定細(xì)化下”。
梁某到公司上班后，為公司選聘了部分工作人員，并制定了人事《管理制度》。
該《管理制度》涉及人員組織架構(gòu)、人力資源管理、薪資福利管理、崗位職責(zé)等內(nèi)容。
其中“人力資源管理制度”部分規(guī)定：新員工入職時(shí)，應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)。
“崗位職責(zé)”部分規(guī)定：經(jīng)理負(fù)責(zé)管理民宿各部門的一線運(yùn)營管理工作；負(fù)責(zé)員工的日常培訓(xùn)；負(fù)責(zé)民宿日常運(yùn)營、成本控制、安全管理、資產(chǎn)管理等相關(guān)工作。
梁某在公司工作3個(gè)月零4天，工作期間雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。
后梁某申請勞動(dòng)仲裁，要求公司支付因未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額24,301元等。仲裁駁回該項(xiàng)請求，梁某不服，提起訴訟。
【爭議焦點(diǎn)】
負(fù)有人事管理職責(zé)的經(jīng)理未與公司簽訂書面勞動(dòng)合同，能否主張二倍工資差額？
一審判決：梁某具有一定的人事管理權(quán)，不支持二倍工資的訴訟請求
一審法院認(rèn)為，梁某在公司擔(dān)任民宿經(jīng)理職務(wù)，全面負(fù)責(zé)民宿的運(yùn)營管理工作。
其經(jīng)理職責(zé)中包含有為公司選聘工作人員及面試聘用管家、招待、考核員工的出勤、審批員工請假、審核工資等，具有一定的人事管理權(quán)。
且梁某在工作期間為公司制定的《某某管理制度》中明確規(guī)定有“新員工入職時(shí)，應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)”。
可見梁某對用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任是清楚的。
同時(shí)梁某也未提供證據(jù)證明其在職期間向公司提出簽訂書面勞動(dòng)合同遭拒絕。
故梁某與公司之間未簽訂書面勞動(dòng)合同的責(zé)任在梁某個(gè)人，梁某對此應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。
綜上，一審判決如下：駁回梁某要求被告公司支付因未訂立書面勞動(dòng)合同期間二倍工資差額的訴訟請求。
提起上訴：職務(wù)行為不能改變勞動(dòng)者身份，未簽合同過錯(cuò)在公司
梁某認(rèn)為，職務(wù)行為并不能改變其勞動(dòng)者身份。我作為運(yùn)營經(jīng)理，只是在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)、安排、授意之下開展工作。
我的工作范圍、履職行為不能改變其勞動(dòng)者身份，也不能免除用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。
我入職后，因前期運(yùn)營工作繁忙，無暇顧及自身且其工作內(nèi)容并不包含制定《勞動(dòng)合同》，還未來得及向公司提出簽訂勞動(dòng)合同即被違法開除。一審法院將未簽訂書面勞動(dòng)合同的過錯(cuò)歸于我是錯(cuò)誤的。
二審判決：梁某對未簽合同具有重大過失，不支持二倍工資
二審法院認(rèn)為，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（發(fā)釋[2025]12號）第七條規(guī)定：
“勞動(dòng)者以用人單位未訂立書面合同為由，請求用人單位支付二倍工資的，人民法院依法予以支持，但用人單位舉證證明存在下列情形之一的除外：……（二）因勞動(dòng)者本人故意或重大過失未訂立的；……”
本案中，公司雖未與梁某簽訂書面勞動(dòng)合同，但其提供的證據(jù)能夠證明梁某入職后出任公司的運(yùn)營經(jīng)理。
梁某不僅負(fù)責(zé)公司的包括人事管理制度在內(nèi)的多項(xiàng)管理制度的起草工作，而且實(shí)際上還負(fù)責(zé)員工的招聘工作。
上述事實(shí)說明梁某具有勞動(dòng)用工方面的法律知識，且實(shí)際具有人事管理職責(zé)，其對用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的法律后果應(yīng)當(dāng)是知悉的。
在此情況下，其對入職后長達(dá)四個(gè)月時(shí)間未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同具有重大過失。
據(jù)此，一審法院判決駁回其以未簽訂書面勞動(dòng)合同為由請求被上訴人支付其雙倍工資差額的請求并無不當(dāng)。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2025年12月18日
案號：(2025)陜10民終740號
【實(shí)務(wù)要點(diǎn)】
1. 人事管理職責(zé)與簽約義務(wù)
擔(dān)任人事經(jīng)理、運(yùn)營經(jīng)理等具有人事管理職責(zé)的管理人員，若其職責(zé)包含起草勞動(dòng)合同制度或負(fù)責(zé)員工招聘，司法實(shí)踐中法院通常推定其知曉簽訂書面勞動(dòng)合同的法律后果。
2. “重大過失”的認(rèn)定
若負(fù)有人事管理職責(zé)的管理人員親自起草了“必須簽訂勞動(dòng)合同”的規(guī)章制度，卻未對自己落實(shí)該制度，且無法證明曾向公司提出簽約被拒，實(shí)務(wù)中法院極大概率認(rèn)定該管理人員存在“重大過失”，從而依據(jù)司法解釋免除用人單位的二倍工資支付義務(wù)。
